培训的重要性正被各个组织提起，并付诸实施，外面的培训公司也多如牛毛，作为人力资源的一项职能，它一直被看作是人力资源管理的“卖点”之一，所以，培训一直是人力资源管理中最重要的职能之一。

    但据目前看来，培训之所以重要，不是因为培训本身，而是培训给予了我们太多的想象力，正如《人力资源的重新设计》一书的作者——英国的托尼·米勒在书中所说的：大量的文章确信许多公司几乎是作为一种信仰行动来进行培训的。在这样的情况下，目前的培训可说是困难重重。  
 
    由于对培训效果缺乏有效可行的数据衡量，许多时候，我们仅在主观上断定培训将会带来效益，以此作为培训开展的重要依据。而参加培训人员的素质参差不齐，再加上企业管理体制等方面的原因，都无法切实有效地使培训内容落到实处，从而也使培训的效果只能停留在人们的主观臆想中：我觉得我现在的观念比以前有所提高等等诸如此类的。所以说，培训效果好与不好，那是高层领导一句话，不是由人力资源部或是培训部证明的。

    另一方面，培训专业人员的专业技能的缺乏，也是培训无法更为有效展开的重要原因。作为一新兴的职业，从政府到行业，一直缺乏明确的资格论证。当然，就某个人，是否持有培训资格证书并不能说明什么。但作为一项职业，没有明确的职业标准及对从业人员的规范要求，这本来就是这项职业的灾难，我们很难想象，没有经过正规训练的军队能在战争中取得胜利。从另一角度来说，缺乏有效的证明，我们很难使内部客户相信我们能提供切实有效的培训帮助，以提高他们的战斗力，而这种信任一旦丧失，我们还指望以什么使培训发挥更多的效用？

    每年，我们也会就培训的需求开展调查，条件具备的话，也会做一些对人员能力的评估，以作为以后培训的根据。但很显然，对于历来培训效果的失望及培训也不是各部门所关注的重点等方面的原因，促使了各部门对于调查及评估有着消极情绪，工作的草率也是在所难免的。这样的结果会给培训培训带来什么样恶劣影响，不难想象。

    对于培训来说，在目前的人力资源管理现状下，发挥应有的效用本就很难，再加上以上这些因素，当真是：想说爱你也不是件容易的事。(